• 周六. 1月 29th, 2022

爱游戏娱乐客户端:谭旭光:干部不要触摸红线 潍柴需要激情创新

谭旭光:干部不要触摸红线 潍柴需要激情创新

第二,格局太低、知识不足。

格局是什么?先不说有没有新知识、对新知识的理解是什么?就说今天在座的前排领导,有多少人深入学习研究过第四次工业革命给我们带来什么风险?谁每天在思考?谁每天在研究?谁每天在看头条上告诉我们的新变化?大家不要只听到我说你们年龄大了、不能干了、换年轻的,就心里不舒服,我是站在企业未来10年、20年长远发展上谈这个问题,这就是格局的定义。 还有一个问题是知识严重“缺钙”。

年轻的时候“缺钙”感觉不出来,过了50岁、60岁之后就能感觉到了。

这些年,我们很多的职能没有发挥到位,比如上海运营中心要迅速转型,要给子公司输入有价值的东西。 我们这两天开会,提到了包括价值工程在内的许多可以共享的方法论,要把这些内容标准化、工具化,输出传递给子公司,他们可能就接受了,认为你为他们带来了新的管理、新的知识、新的模型。 我们对子公司的管理不是简单机械的管控,要用智慧和方法去潜移默化地管控。 第三,系统创新能力极差,业务板块之间长期封闭。

今天在座的前排领导都没有站在系统的角度来回答“我分管这个事,应该给其他系统创造什么、其他系统应该给我创造什么、我们共同为集团发展创造什么”?没有一个人能说出来。 现在我们集团普遍存在着系统与系统间各干各的问题。

第四,不善揭露自己的问题,抗拒外来不同观点。

今天我们的高管有几个人在汇报中提到自己存在什么问题?都只说成绩不说问题。

一个人只有敢于刀刃向内、揭露自己的问题,那么这个人的进步空间和格局无限大。 你说的问题越多,你的得分会越高,大家应该用这样的逆向逻辑思维来思考问题。 张纪元同志就主动说了自己存在的问题,得分也不低。

大家反思一下,“退休主义”何止他一个人?“享乐主义”又有多少人存在?这三年,我对潍柴的管理确实放松了,暴露出很多问题。

在座的前排领导想想,你们哪一个人在上班的时候会每天到一线去、到各个分厂去走一遍?20多年前,我们就是用这样的行为感动了一线员工啊!你们以为在潍柴这个平台上混个官这么容易吗?每一个职务的背后,到底应该承担什么样的责任?希望大家都好好反思。 第五,潍柴存在的风险,高管中没有一个人能说出来。

到底潍柴目前存在什么风险?未来会有什么风险?没有人能回答出来。 会后,总监以上领导干部每人撰写1000字材料,主题就是“2025年前集团有哪几大风险点?”,一周之内交上,由办公室负责汇编成册,印发给所有中层以上领导干部学习探讨。

第六,很多人不适应岗位要求。 什么叫适应与不适应?我们集团的规模在1000亿元的时候你可能适应岗位,发展到3000亿元的时候你可能就不适应了,到5000亿元的时候你可能更不适应了,但是你感觉不到自己不适应,只感觉到董事长批评你、让你在大家面前没有面子,唯独没想到的是你自己不适应这个岗位。

大家看我们的干部,有时候在部长的岗位上感觉这个人还不错,提拔起来之后与他交流,感觉还在原来的频道上没提升,这就说明他不适应新的岗位。 这些问题大家都要好好反思。 我给中层干部和高管团队提的这些问题,都是出自于内心、出自于对企业的感恩心,我期待着我们的领导干部都能对自己负责、对企业负责。 今天在座的各位都是潍柴集团未来实现可持续发展、走向世界巅峰的脊梁。 希望通过这种述职评价方式,大家能够在交流中不断碰撞、提升。 今天,我定个规矩,胡海华、张泉同志要按照这种形式,每季度组织一次,听取大家的汇报,让高管在前排就座、点评。 高管层面的汇报一年组织一次。

每一个分管领导要按系统听取分管部门的副部和助理汇报,也采用这种形式,白天安排不完就安排在晚上,确保春节前全部完成。 今后,原则上我确保每年组织一次这样的汇报,争取半年听一次。 因为我看问题、点问题的高度跟你们不一样,多进行几次这样的交流,就能逐步把我们整个中层正职以上领导干部的队伍带起来了。 在座的80后中最大的也42岁了,我37岁就已经当一把手了。 希望大家一定要静下心来!今天我再强调一遍,不要触摸红线!要懂得感恩,要激情创新,要团结合作,这样我们潍柴就一定能行!谢谢大家!(吉喆)(责编:郑浦丽、邢曼华)分享让更多人看到推荐阅读  。